Dès que l’entreprise met en place un changement d’organisation ou souhaite « implémenter de nouveaux process », un certain nombre de collaborateurs résiste inévitablement aux changements.

Et, ils n’hésitent pas à proclamer à qui veut bien l’entendre: « ça ne marchera jamais », « on n’y comprend rien », « pourquoi changer, alors que cela fonctionnait très bien » …
Et ce type de réactions a le don d’agacer prodigieusement la direction d’une entreprise et son management qui voient souvent dans ces réactions conservatrices une preuve de manque d’ouverture, un manque de souplesse et de motivation et se disent que grâce à ces changements, cela va au moins permettre de distinguer ceux qui sont prêts à sortir de leur zone de confort et les autres. Séparer en quelques sortes le bon grain de l’ivraie.

Le problème est que, plus l’entreprise porte un regard négatif sur les « résistants », plus cela risque de renforcer leur résistance et de propager le doute chez les autres.

Et bien, apprenons à changer notre regard : et si ces résistances cachaient une peur de moins bien faire son travail !
A l’occasion de changement, certains se posent la question intérieurement : « Vais-je savoir faire dans ce nouveau cadre, avec ces nouvelles méthodes, vais-je être à la hauteur, et si je faisais moins bien, que va-t-il se passer ? »
Des peurs qui sont liées à une exigence personnelle, à une envie de bien faire.
Mais comme il est souvent difficile d’exprimer ses doutes dans l’entreprise, on préfère choisir comme stratégie : la résistance au changement.

Alors comment accompagner cette résistance pour en faire une opportunité pour le collaborateur et l’entreprise :

1. Considérer que derrière une résistance se cache une « intention positive » pour le collaborateur.
2. Prendre le temps de l’écouter pour la mettre à jour et comprendre quelle est sa crainte.
3. Lui proposer un accompagnement spécifique, un suivi personnalisé qui va réduire cette crainte face aux changements et le rassurer.

Oui, cela demande du temps aux managers, des qualités d’écoute et d’un peu de psychologie, mais les profits sont multiples : Confiance des collaborateurs, accroissement du leadership des managers, bien meilleure motivation et esprit d’équipe renforcé…